Rekrutteringsavdelingene til store selskaper ansetter kunstig intelligens.
Datamaskinen vet til og med hvordan man finner ut om søkeren lyver i intervjuet.
OK, vi er kommet. Rekrutteringsavdelingene til store selskaper ansetter kunstig intelligens (AI er betegnelsen som brukes i hverdagen) for å finne ansatte. Kan du ikke takle på egenhånd? Eller velger datamaskiner folk bedre? Det syntes for meg at en så delikat sak som søket etter ansatte ikke kan overlates til en sjelløs maskin - her er menneskelige relasjoner viktig. Men nå er dette området allerede blitt "digitalisert" … Nylig møtte jeg gutta som utvikler et slikt system i Russland.
"Hvert år er det mer og mer vanskelig å finne passende ansatte," forklarer Evgeniya Dvorskaya, medgründer og administrerende direktør i en slik tjeneste Sever. AI. - Det er flere grunner. Den viktigste er den demografiske gropen på 90-tallet. Det er veldig få mennesker mellom 25 og 35 år som ennå ikke har funnet jobb. Og dette er ikke en unnskyldning for late rekrutterere, men Rosstat-data.
Det ser ut til at lav konkurranse skal gjøre livet enklere for potensielle ansatte. Men - paradoksalt nok - å finne en interessant, passende jobb er ikke lett. På den ene siden, takket være tjenester som Headhunter, SuperJob eller Avito. Jobb, er det mye flere muligheter for å finne en livslang virksomhet. Dette er ikke reklame som du måtte henge på stolper.
Men antall selskaper som legger ut jobber online har også økt.
Og et mer alvorlig problem for HR-spesialister - det er flere CV for potensielle kandidater. Tidligere var det vanlig å skrive et, men nå, hvis en person tror at han kunne jobbe på flere områder, skriver han en egen CV for hver arbeidsgiver, og understreker opplevelsen av at han har for å få akkurat denne stillingen.
Som et resultat begraver rekrutterere seg i en mengde spørreskjemaer. Og de savner rett person. En solfylt morgen virker en person som en passende kandidat, og om kvelden kan han bli avvist alvorlig.
Salgsfremmende video:
Etter det første utvalget av passende CV, rekrutterer kandidatene. De mest egnede kalles til intervju eller skype-intervju. En halvtimes samtale blir til en dag med timer hvis du trenger å kommunisere med 50 kandidater!
Generelt bruker arbeidsgivere enormt mye penger og tid på å lete etter de rette menneskene. Samtidig, noen ganger uten et åpenbart resultat.
Roboten har ingen dårlige dager
Og nå, i stedet for en person, begynner kunstig intelligens å styre ballen her …
- Ja. Men vi snakker om virkelig smarte systemer. En robot som tilbyr en designerjobb til alle som vet hvordan man bruker Photoshop, er veldig langt fra kunstig intelligens, forklarer Dvorskaya.
Kunstig intelligens er annerledes. Han lærer av erfaringen fra ekte rekrutterere - hvordan de evaluerer CV, hva de tar hensyn til i intervjuer. Og så ser han selv etter egnede kandidater og gjør det øyeblikkelig. AI har muligheter som vi ikke har: for eksempel kan den raskt finne ut at flere interessante CVer tilhører samme person. Roboten har ingen gode eller dårlige dager, den er alltid objektiv og bruker de beste ferdighetene til sine menneskelige lærere. Han setter seg prioriteringer og kaller motiverte mennesker først. Og viktigst av alt, alt dette tar noen minutter: han kan føre tusenvis av samtaler og videointervjuer samtidig.
Forstår til og med følelser
Et annet pluss er objektiviteten i kandidatens vurdering. Roboten kvantifiserer CV og videointervjuer på parametrene som er viktige spesielt for denne fremtidige ansatte.
Vent, det er en ting når en robot gjennomsøker nettstedene til rekrutteringsselskaper og ser etter riktig CV, en annen ting når det - som du sa? - ringe opp søkere? Det viser seg at jeg må intervjue en datamaskin?
- Ja, det har allerede kommet til det, - sier Dvorskaya. - Og under intervjuet analyserer Sever. AI ansiktsuttrykk og stemme til en person med 128 parametere. Han forstår logikken i hva den fremtidige ansatte sier akkurat som karakteren til Tim Roth fra TV-serien "Lie for Me"! Og markerer det. I henhold til vurderingen gitt av AI, kan arbeidsgiver forstå om han skal ansette en person eller ikke.
Vel, du kan ikke finne en forsker som jobber på et laboratorium, en lærer på et universitet …
- Vi snakker selvfølgelig om å finne folk til masse, lineære stillinger: kasserere, selgere, call center-operatører. Men det er fullt mulig på denne måten å ansette mer kvalifiserte medarbeidere - salgssjefer, banksagere.
Jeg vet at i mange selskaper, før en inviterer en arbeidssøker til et intervju, studerer en HR-offiser sine sosiale sider. Gjør AI dette?
- Ja, vi tester denne muligheten. Det er tydelig at når du leter etter en selger, er det neppe verdt å analysere oppføringene hans på VKontakte. Men hvis en person blir sett etter for en viktig stilling, for stedet som leder, gir sosiale nettverk nyttig informasjon.
Dette er ikke løgnedetektor
Hvis AI er i stand til å analysere stemmen og ansiktsuttrykkene til en person, betyr det at han forstår når han lyver … Vi har ikke blitt fanget for løgn enda …
- AI er selvfølgelig ikke løgnedetektor. Hovedoppgaven vår er å forstå om en kandidat er egnet eller ikke, finne de som trengs og gjennomføre det første strukturerte intervjuet. Selv om roboten faktisk er mye mer oppmerksom enn den menneskelige rekruttereren, behandler den detaljene - setninger på CV, oppførselen til søkeren i videointervjuet, følelser og reaksjoner på spesifikke spørsmål. Kandidaten har mye mindre sjanser til å lure datamaskinen - han vil forstå dette ved indirekte tegn.
Å ligge på CVen og i intervjuet er en veldig stor sak. En person gjør ikke alltid dette bevisst - det virker bare for ham at det er bedre å pynte noe, å gjøre seg mer viktig i noe. For øvrig gjennomførte vi en slik studie. Oftest ligger kandidater i deres CV (45%), sjeldnere i selve intervjuet (32%). Vanligvis gir kandidater til linjestillinger (64%) løgner, sjeldnere - ledere (31%).
Og i hva ligger vanligvis?
- Oftere jukser de når de beskriver opplevelsen - (79%), prøver å snakke om det faktum at de i sin forrige jobb hadde en innflytelsesrik stilling og fikk høyere lønn enn de faktisk gjorde - (46%). Men selvfølgelig er grunnen til å forlate det forrige selskapet inkompetansen til den lokale ledelsen - (43%).
Men for å være ærlig, jukser også arbeidsgivere noen ganger kandidater. Når det gjelder den nøyaktige mengden inntekt eller vekstutsikter (26%), behovet for reiser (25%) eller et sett med ansvar (23%).
Hvis en person prøver å lure arbeidsgiveren, vil selvfølgelig han, mest sannsynlig, kunne gjøre det - verken rekruttereren eller roboten kan komme inn i hjernen. Folk til og med lyver detektorer juks.
Dobbelt så effektive som mennesker
Du vet, jeg er en person med konservative synspunkter, og jeg liker det egentlig ikke når en sjelløs datamaskin skal velge meg for arbeid. Hvor mye kan du stole på en maskin når det kommer til menneskelige forhold?
Våre tester viser at en maskin er 1,5-2 ganger mer effektiv enn en person til å finne de rette menneskene. Rekrutterere vurderte 9 av 10 kandidater funnet av AI for å være egnet. I en tid der vanligvis en rekrutterer har et resultat av 6-7 egnede kandidater av 10 anses som gode.
Og så forblir den endelige beslutningen om ansettelse hos personen. Kanskje i fremtiden, når folk begynner å stole på roboter mer, kan beslutningen tas for noen stillinger for noen stillinger helt automatisk. HR vil kunne takle viktigere ansattes spørsmål.
Hva med vern av personopplysninger? Advarer du deg om å bruke teknologi som dette?
- Vi ber kandidatene om tillatelse til å behandle informasjonen som vil bli innhentet under videointervjuet. Vi deler ikke denne informasjonen med tredjeparter på noen måte.
I hvilken form gir maskinen en mening?
- Det er to rangeringer om CVen er egnet, og hvordan resultatene av videointervjuet samsvarer med oppgavene søkeren er planlagt akseptert for.
Nettleserkommentar
Maskinen vil beregne karrieren din
Store selskaper har brukt intelligente rekrutteringssystemer i flere år. De første skiltene var chatbots (programmer som er opplært til å stille spørsmål om et spesifikt tema og "forstå" svarene som ble mottatt). Det er flere butikkjeder i Russland som utfører det første utvalget av ansatte som bruker slike chat-bots. Bruken av AI som kan analysere strukturen på CVen og resultatene av videointervjuer er et innslag i nyere tid.
Det er ikke lett å sette opp en AI for å gjøre dette. Rekruttereren bruker spesifikke filtre for å finne riktig CV. For eksempel, hvis selskapet hans rekrutterer til en ledig stilling med en lønn på 35 tusen rubler, vil CVen, der søkeren skriver at den forventede lønnen er 37 000, ekskluderes fra resultatene. Men AI til en slik kandidat vil tilby rekruttereren hvis andre parametere samsvarer med forespørselen. Hvorfor ikke prute?
Den massive bruken av AI og nevrale nettverk for rekruttering er et spørsmål om den nærmeste fremtiden. Gjør deg klar. Det neste trinnet vil være AI-konsultasjoner til sjefene - hvilken ansatt som skal fremmes opp i karrierestigen, hvem som skal være registrert i talentpuljen, og hvem som skal elimineres som ineffektiv. Maskinen lærer å analysere ikke bare de ansattes nåværende ferdigheter, men også hvor lovende han er for selskapet. Datamaskinen vil rangere personalet, beregne den "riktige" lønns- og karriereveien. Og dette er ikke lenger en fantasi. Alas.
ALEXANDER MILKUS
